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정년연장 부작용 최소화하려면 임금 개편 필수

정년연장 부작용 최소화하려면 임금 개편 필수

기사승인 2015. 11. 27. 09:21
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내년부터 '정년 60세 연장' 의무화…국내 기업 절반 '정년 60세' 대비 미흡
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정부도 급격한 고령사회로의 진입에 대응해 현행 55세 수준인 기업 근로자의 정년을 단계적으로 연장하는 방안을 추진해왔다. 2013년 4월 23일 근로자 정년을 2016년부터 60세 이상으로 의무화하는 법안이 국회를 통과했다. ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률’ 일부 개정안으로 소위 ‘정년 60세 연장법’이다. 이에 따라 2017년까지 단계적으로 정년 60세를 의무화해야 한다.

지난 10월 18일 공개된 대통령 직속 저출산고령사회위원회 제3차 저출산·고령화 기본계획 시안(2016~2020년)에서는 ‘정년 60세 연장 의무화’로 2016년부터 공공기관 등 300인 이상인 사업장은 60세 정년을 의무화하도록 돼 있다. 2017년 1월부터는 300인 미만 사업장에 적용된다.

정년 60세 연장법이 곧 시행되지만 국내 기업 절반 이상이 아직까지 별다른 대비를 하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 대한상공회의소가 최근 300개 기업을 대상으로 ‘정년 60세 시대 대비 현황’을 조사한 결과, 절반 이상인 53.3%가 “정년 60세에 대한 대비가 미흡한 상황”이라고 답했다. ‘대비가 충분하다’는 기업은 24.3%에 그쳤고 ‘회사 특성상 별도 대비가 필요 없다’는 기업이 22.4%였다.

임금피크제 도입 여부를 묻는 질문에 대해선 ‘이미 도입했다’고 답한 비율은 17.3%에 그쳤다. ‘조만간 도입 추진할 계획’이 32.7%, ‘도입이 필요하지만 논의 계획 미정’이 22.0%로 절반이 넘는 기업이 첫걸음조차 떼지 못했다.

전문가들은 정년연장에 따른 부작용을 최소화하려면 임금 개편이 필수라고 말한다. 고령자 고용연장과 관련된 기업의 인건비 부담 때문이다. 정부는 60세 정년제가 안착할 수 있도록 임금피크제를 도입하는 기업에 대해서는 재정 지원과 컨설팅을 확대할 계획이다. 하지만 이번 기본계획을 보면 연장된 기간의 임금 삭감은 의무사항으로 두고 있지 않다. 정년은 60세로 연장하되 임금 삭감을 포함해 임금체계를 어떻게 개편할 것인지, 임금피크제를 도입할 것인지 등은 노사가 협의해 결정하도록 돼 있다.

회사마다 사정이 다르고 근로자 간에도 입장이 다르므로 임금피크제를 도입하기에 앞서 근로자와 회사가 퇴직 연령, 근무 조건, 임금 체계 등에 대한 충분히 합의함으로써 노사 상생을 꾀하는 방안을 찾는 게 시급하다. 임금체계도 개편하지 않고 먼저 정년 60세 의무화를 법으로 정한 건 성급했다는 지적이 나오는 이유다.

우리나라는 여전히 연공형(호봉제) 중심 임금체계가 주류를 이루고 있다. 고용노동부가 발표한 2012년 상용근로자 100명 이상 사업장의 임금체계 현황을 보면 호봉제(75.5%)가 연봉제(66.7%)나 성과배분제(39.9%)보다 높은 비율을 차지한다.

한국과 산업·고용·임금구조가 매우 비슷한 일본의 임금 개편 사례는 시사하는 바가 크다. 일본이 2006년부터 65세 정년을 의무화하는 노력을 하면서 노동시장이 입을 충격을 줄일 수 있었던 것은 정년연장의 대상이 되는 많은 기업에서 역량에 따라 보상하는 직능급 및 직무에 의해 급여가 달라지는 직무급 제도를 충분히 확립해 놓았기 때문이라고 전문가들은 보고 있다.

우리나라도 임금피크제를 적극적으로 고려하면서 현재의 연공급을 역량이나 성과에 따라 보상받는 임금체계로 바꿔야만 정년연장에 따른 부작용을 최소화할 수 있다는 의견이 많다. 최나은 LG경제연구원 선임연구원은 “직무급이란 직무의 상대적 가치에 따라 직무 등급을 도출하고 그에 기반해 기본급여 수준을 결정하는 임금체계인데, 우리나라도 담당하는 직무 가치에 따라 임금을 달리하는 직무급 제도로 전환을 고려해볼 수 있다”고 설명했다.
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