대법 “‘고령자고용법’ 시행 전 취업규칙 변경 적법”

개정된 ‘고령자고용법’이 시행되기 전 취업규칙을 변경, 정년을 단축해 퇴직조치한 것은 적법하다는 대법원 판단이 나왔다.

대법원 3부(주심 김재형 대법관)는 새마을운동중앙회 전 직원 이모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심에서 원고 승소 판결을 한 원심을 깨고 사건을 원고 패소 취지로 서울고법에 돌려보냈다고 12일 밝혔다.

재판부는 “규정이 시행되기 전에는 근로계약, 단체협약이나 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정했더라도 무효라고 할 수 없다”고 판단했다.

이어 “조항의 적용을 받는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다”며 “근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 하더라도 취업규칙의 작성, 변경 절차에 관한 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차적 유효요건을 갖췄다”고 판시했다.

이씨는 입사를 하면서 당시 인사기록카드에 생년월일을 1957년 12월로 기입했다. 이후 2015년 6월 법원에서 가족관계등록부 연령정정 결정을 받은 뒤 생년월일을 ‘1958년 2월2일’로 변경해달라고 회사에 요청했다.

하지만 회사는 ‘직원의 정년을 산정할 때는 입사 당시 작성된 인사기록 카드에 기재한 출생연월일 기준으로 한다’는 내용으로 취업규칙을 신설한 뒤 전체 직원의 93% 동의를 받아 단체협약을 체결했고, 새 취업규칙에 따라 이씨에게 2015년 12월 31일자로 정년퇴직 인사명령을 내렸다. 이에 이씨는 부당해고라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다.

지방노동위는 이씨의 손을 들어줬지만, 중앙노동위원회 재심에서 부당해고가 아니라고 결정하자 이씨는 소송을 냈다.

1심은 “신설된 취업규칙은 직원의 과반수로 조직된 노조 동의를 받아 신설돼 절차적으로 유효하다”며 부당해고가 아니라고 판결했다.

반면 2심은 “새 취업규칙에 대해 노조와 직원들의 동의를 얻었다고 하더라도 이씨의 동의 없이 소급적용할 수는 없다”며 부당해고라고 판단했다.