대법 “구체적 조건 명시 근로계약…취업규칙 따라야”

1·2심 "취업규칙, 그보다 불리한 근로계약에 대해서만 우선적인 효력"
대법 "근로조건 구체적 명시 없는 경우, 취업규칙 정하는 근로조건 적용"

개별 근로계약에서 근로조건에 관해 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용돼야 한다는 대법원 판단이 나왔다.

대법원 3부(주심 안철상 대법관)는 한 사립대학 교수 A씨가 B학교법인을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주지법으로 돌려보냈다고 8일 밝혔다.

A씨는 지난 1994년 B법인이 운영하던 대학교에 조교수로 임용돼 2005년 정교수로 승진했는데, 당시 A씨는 취업규칙 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하고 별도의 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관한 약정을 체결하지 않아 기존대로 호봉제를 적용해 급여를 받아왔다.

그러던 중 B법인은 급여체계를 연봉제로 바꾸는 내용으로 취업규칙을 변경했고 이에 대해 사후적으로 근로자 과반수의 동의를 받았는데, A씨는 자신은 기존대로 호봉제를 적용해 임금을 받아야 한다며 소송을 냈다.

1·2심은 “취업규칙은 그보다 불리한 근로계약에 대해서만 우선적인 효력이 있다”며 A씨의 주장을 받아들였다. 근로자 다수의 동의로 취업규칙이 바뀌었더라도, 기존 근로계약이 더 유리하면 바뀐 취업규칙의 적용을 받지 않는다는 것이다.

하지만 대법원은 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관해 약정을 체결하지 않았다면, 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 판단했다.

재판부는 “개별 근로계약에서 근로조건에 관해 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 봐야 한다”고 판시했다.