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앞서 기업은행은 금융공기업의 성과주의 도입 기준을 자체적으로 마련하기 위해 외부에서 컨설팅 업체를 섭외했습니다. 해당 업체는 기업은행의 개인평가 기준을 직군별로 만들어 성과연봉제 도입의 초석을 마련하는 업무를 맡았습니다. 하지만 준비 작업부터 ‘노동조합’이라는 벽에 부딪혀 시작도 하지 못하고 있다는군요.
사정은 이렇습니다. 최근 이 컨설팅 업체는 기업은행의 팀장급 등의 직군들을 상대로 ‘성과연봉제 모임’을 한다고 공지했다가 노조의 반대로 취소했습니다. 이 모임에서는 성과연봉제 도입과 관련한 설문조사를 하려고 했던 것으로 전해졌습니다.
노조가 반대한 이유는 성과주의 도입에 대한 분위기가 조성되지 않은 탓도 있었지만, 기업은행의 사정을 잘 모르는 외부 업체가 설문조사를 했다가 사측의 입맛에 맞는 결과가 나올 수 있다는 우려가 컸던 것으로 전해졌습니다.
기업은행이 성과주의에 대해 논의조차 하지 못하고 있는 것은 직원들과의 공감대 부족 때문입니다. 기업은행은 금융공기업 중 성과주의 도입의 모범을 보이겠다며 외부 컨설팅 업체를 섭외했지만, 아예 시도조차 하지 못하고 있습니다.
금융당국의 추진 하에 이뤄지고 있는 성과주의로 은행 경영진들은 태스크포스(TF)를 구성하는 반면, 정작 내부 직원들에게 은행의 발전을 위해 성과주의가 필요하다는 분위기는 조성하지 못했습니다. 금융위원회가 성과주의를 조기에 도입하면 인센티브를 주고, 도입하지 못하면 인사상 책임을 져야 한다며 금융공기업과 양해각서를 맺은 것도 한 몫했습니다. 금융당국에 가시적인 결과를 보여줘야 한다는 경영진의 조급함이 오히려 내부의 반감을 키운 셈입니다.
이미 성과주의는 금융권의 ‘대세’로 자리잡고 있습니다. 성과주의 도입으로 그동안 은행권에서 당연시돼온 호봉제에 대해 다시 한번 생각해보고, 부분적인 성과급제를 도입해 경쟁력을 높일 수 있는 좋은 기회가 될 수 있습니다. 성과주의 도입을 위한 법적 근거도 마련됐습니다. 8월부터는 ‘금융회사 지배구조에 관한 법률 시행령’으로 성과보수 비율이 책임과 직무의 특성에 따라 차등 지급될 예정입니다.
하지만 직원들의 동의 없이 추진한다면 부작용이 클 수밖에 없습니다. 성과주의 도입을 위한 원동력은 외부나 경영진이 아닌, 가장 가까운 곳에서 찾아야 하지 않을까요.
