[취재뒷담화]은행권, 성과연봉제 도입 앞두고 내부 갈등 심화

경제부 윤서영 기자

최근 한 시중은행의 사내게시판이 펀드 가입 종용으로 시끄러웠습니다. 한 지역본부장이 부하 직원들에게 본인들의 월급 100만원을 넣어 펀드에 가입하라고 했기 때문인데요. 해당 본부장은 젊은 직원들이 직접 펀드를 가입해보면 영업에 도움이 될 것이라는 취지에서 말했다고 하지만 과장·대리급들은 ‘일보단 자리 보전에 그치고 있는 무늬만 부장들을 놔두고 우리에게만 실적을 강요하는 것은 부당하다’며 불만을 터뜨렸습니다.

게시판에는 제대로 일하지도 않고 고임금을 받는 상당수 부장들을 겨냥한 성토가 이어졌다고 합니다.

사실 실적 압박에 따른 내부 갈등은 해당 시중은행만의 일은 아닙니다. 그간 은행권은 근속연수에 따른 호봉제가 주류를 이루다 보니 성과보다는 자리보전만 하면 고액봉급을 거머쥐었던 게 사실입니다. 금융당국이 올해 성과연봉제 도입을 강력하게 추진해왔던 것도 이런 이유에서입니다.

하지만 여전히 은행내부에선 일하는 사람과 그렇지 않은 사람이 공존하는 것도 사실입니다. 임금피크제 대상자들과 일부 고참급 부장들은 성과연봉제 도입에도 ‘나 몰라라’ 하며 복지부동하는 모습이 차·과장급 직원들의 불만을 사고 있습니다.

특히 당장 영업을 뛰어야 할 젊은 직원들의 인력은 적고 임금피크제를 코앞에 둔 고참급들이 더 많은 ‘항아리형’인력 구조에 대한 뚜렷한 해결책도 없는 상황입니다. 이미 은행권에 ‘임금피크제로 정년까지’ 문화가 자리잡은 이상 1년에 한 번씩 시행하는 희망퇴직 제도 효과도 미미한 수준입니다. 저성과자에 대한 퇴출제도도 노동조합의 반대로 인해 사실상 추진하기 어렵습니다.

은행 업무 특성상 개인별 평가체계를 구축해야 하는 난제도 자리합니다. 모든 직원들에 대한 성과를 객관적으로 측정해 차별화된 인센티브를 주기 위해서는 판단 기준이 똑같을 순 없겠지요. 가장 큰 문제는 성과주의를 피해가는 무풍 계급이 존재한다는 점입니다. 영업을 열심히 해서 성과를 내보자는 선배들의 독려가 곱지 않은 시선으로 보일 수밖에 없는 이유이기도 합니다. 내리사랑처럼 전가되는 실적 압박으로 인한 내부 갈등을 풀지 않는다면, 성과연봉제 도입은 요원할 뿐입니다.