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노사정의 최대 쟁점인 일반해고 가이드라인은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정한 근로기준법 23조를 토대로 하고 있기 때문이다.
현행 근로기준법 23조 1항에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
법조계 안팎에선 해당 조항의 ‘정당한 이유 없이’ 부분이 명확하지 않아 논란의 대상이 돼 왔다.
A사의 기술직 사원으로 근무하던 B씨는 2007년 1월 회사 재산을 외부로 무단 반출했다는 이유로 파면처분을 당했다.
이에 B씨는 회사를 상대로 해고무효 확인소송을 냈고 1심과 2심에서 패소했다. 이후 대법원에서 사건이 파기환송됐고 B씨는 근로기준법 23조의 ‘정당한 이유 없이’ 부분이 불명확하다며 2012년 10월 헌법소원심판을 청구했다.
하지만 헌재는 2013년 “오랜 기간 판례 등이 집적돼 ‘해고’에 있어서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 의미한다”며 해당 조항에 대해 합헌 결정을 내렸다.
헌재는 “일신상 이유, 행태상 이유, 경영상 이유 등으로 유형화돼 전체적 윤곽을 파악할 수 있을 정도에 이르렀다”며 “이 사건 법조항은 비록 일반추상적 용어를 사용하고 있으나 보충적인 가치판단을 통해 그 의미내용을 확인할 수 있다”고 설명했다.
아울러 대법원은 2012년 근로기준법 23조와 관련해 “근로자에게 직무부진을 개선할 수 있는 기회가 보장됐음에도 불구하고 이에 대한 개선이 이루어지지 않는 경우에 정당성을 인정할 수 있다”고 판단했다.
당시 대법원은 △근로자가 정당한 인사평가 및 역량향상프로그램 최종평가 결과에 의해 최하위 등급에 해당하고 △현업수행 평가과정에서도 회사의 지시에 따르지 않고 각종 보고서를 제출하지 않는 등의 비위행위를 한 경우 정당한 해고사유로 인정했다.
