[사설] 삼성의 인사혁신, 다른 기업들에 나비효과 되길

삼성전자의 틀을 깨는 성과 중심 인사가 주목받고 있다. 삼성전자는 절대평가 도입, 직급별 승진 연한 폐지, 우수 사원 정년 후 계속 근무 등 파격적인 인사 제도를 발표했는데 향후 30대에 임원이 되고, 40대에 최고경영자(CEO)가 나올 수 있게 됐다. 사원·대리·과장·차장·부장·이사·상무·전무·부사장 등 전통적 연공서열은 이제 구시대적 유물로 남아야 한다.

삼성에서 한 직급 올라가려면 8~10년은 일해야 하고 30대 임원은 ‘오너’ 일가의 자녀가 아니고는 바라볼 수 없는 자리였지만 앞으로는 누구든 능력과 성과에 따라 가능하게 돼 직원들의 기대도 클 것이다. 특히 회사에 도움이 된다면 정년 이후에도 계속 근무하는 ‘시니어 트랙’을 도입하기로 했는데 애사심 고취와 근무 성과를 내는 데도 크게 기여할 전망이다.

이미 새로운 제도를 도입한 기업도 있다. 현대자동차는 ‘탤런트 리워드’제를 도입, 성과가 좋은 연구직원들을 선발해 500만원의 특별상여금을 지급한다. SK하이닉스는 기술직 직급이 4직급인데 이를 TL(기술리더)로 통일했고, 현대중공업은 기술직과 사무직 중간 간부를 책임 엔지니어, 책임 매니저로 부른다. LG전자도 연공서열을 업무 중심으로 개편했다.

성과주의는 다른 기업들로 확산될 필요가 있다. 일부 대기업에서 새로운 인사제도를 도입하고는 있어도 아직도 연공서열이 주류를 이룬다. 연공서열은 조직 ‘안정’에는 도움이 되지만 역동성이 떨어지고, 변화에 소극적이다. 미국 실리콘밸리처럼 젊은 인재들이 나이나 경력에 구애받지 않고 성과에 따라 승진도 하고 기업도 이끄는 분위기가 조성돼야 한다.

공기업도 변화의 물결을 타야 한다. 공기업은 경쟁 상대가 없는 독점 기업, 국가 지원을 받는 기업이 많아 변화에 민감하지는 않다. 공기업에 삼성전자의 인사혁신이 접목되면 ‘나비효과’로 영업실적과 서비스가 분명 좋아질 것이다. 공기업 개혁 출발점은 성과 중심 인사혁신이다. 삼성처럼 30대, 40대 임원과 CEO가 나올 기반이 마련돼야 공기업도 변한다.