임금피크제·노동시장 유연화 '노동개혁' 화두 … 노동계 반발로 진통 예상
당정청이 ‘노동개혁’에 드라이브를 걸었지만 넘어야 할 산이 만만치 않다. 하반기 최대 국정과제로 제시된 노동개혁을 두고 노동계의 반발이 거세기 때문이다.
노동개혁의 최대 쟁점은 ‘임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경’과 ‘일반해고 지침 등 노동시장 유연화’가 꼽힌다. 두 가지 내용은 지난 4월까지 진행한 노사정 대타협 당시 노동계의 5대 수용 불가에 포함됐다. 이에 따라 두 사안을 어떻게 조율할지 여부가 개혁 성공의 관건이 될 전망이다.
우선 정부는 노동개혁 첫 번째 과제로 임금피크제 확산의 필요성을 강조하고 있다. 공공기관에 임금피크제를 도입하는 데 이어 민간기업으로 확산을 추진하고 있는 것. 이기권 고용노동부 장관은 최근 30대 기업 인사노무담당총괄임원(CHO) 간담회에서 “청년 취업난 해소와 중장년 고용안정을 위해 임금피크제 도입이 시급하다”고 강조했다.
정부는 이를 위해 노조 동의가 없어도 민간기업이 임금피크제를 도입할 수 있도록 하는 ‘취업규칙 변경’을 내놓았다. 현행법은 인사나 해고 등 근로자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 결국 노조가 반대하면 임금피크제 도입이 어렵다는 얘기다.
이에 정부는 ‘노조가 동의하지 않더라도 사회 통념상 합리성이 있으면 예외적으로 인정받을 수 있다’는 대법원 판결을 토대로 가이드라인을 발표하려 했으나 노동계 반발로 논의가 미뤄진 상황이다.
민주노총 박성식 대변인은 26일 기자와의 통화에서 “정부가 ‘사회통념상 합리적’이라는 제시를 했지만 사실상 기준이 모호하다”면서 “노사관계가 기본적으로 사용자에 힘이 쏠린 상황에서 사측이 모호한 기준을 내세울 경우 노동 조건을 후퇴시키는 굉장히 위험한 조항”이라고 말했다.
두 번째 쟁점은 이른바 ‘노동시장 유연화’ 논란이다. 정규직 근로자의 해고를 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법 23조를 개정해 해고요건에 ‘일반해고’를 추가하는 것이다.
현행법은 근로자가 횡령·비리 등 심각한 법규를 위반했을 때(징계해고)나 기업의 경영 사정이 극도로 악화됐을 때(정리해고) 해고가 가능하도록 제한하고 있어 해고 요건이 까다로운 편이다. 반면 일반해고는 근무태도가 불량한 직원이나 저성과자 등에 대해서도 해고를 할 수 있도록 했다.
노동계는 이를 ‘쉬운 해고’로 규정하며 절대 수용 불가 입장을 밝혔다. 일반해고 지침이 명문화될 경우 사업자의 자의적 판단이 개입하는 해고가 가능하다는 논리에서다. 고용유지를 최우선으로 삼는 노동계로서는 일반해고 사안을 임금피크제 도입보다 휘발성이 큰 사안으로 보고 있다.
그러나 이 장관은 “일부 노동단체에서 쉬운 해고라는 주장을 펴고 있으나 기존 해고 기준을 완화하는 것이 아니다”면서 “법원 판계 등을 토대로 업무 부적격자의 해고 기준과 절차를 명확히 하는 것”이라고 반박했다.
정부로서도 고용유연화 문제는 쉽게 포기할 수 없다는 입장이다. 정규직과 비정규직의 격차 해소를 위해서는 과도한 보호를 받는 정규직 근로자의 특혜를 줄여 비정규직에 나눠주는 ‘상생협력’이 필요한데 이를 위해 노동시장 유연화가 불가피하다는 것이다.
당정청이 노동개혁을 천명하고 나선 까닭은 그만큼 시간이 부족하기 때문이다. 노동개혁은 박근혜 대통령의 핵심 국정과제 중 하나지만 올해를 넘기면 4월 총선 모드로 돌입하기 때문에 개혁 작업이 흐지부지될 공산이 크다. 개혁은 표심으로 이어질 수밖에 없다는 점에서 정치적으로도 위험을 감수해야 한다는 부담이 있다.
새누리당 경제통인 이한구 의원은 한 라디오 방송에서 “개혁의 필요성은 너무 절박한 상황에 왔다”면서도 “노동개혁을 할 수 있는 의지와 능력은 얼마나 되느냐는 것이 문제인데, 그런 관점에서 봤을 때 정치적으로는 굉장히 나쁜 시기”라고 우려를 표했다. 그러면서도 “지속 가능한 경제를 만들려면 이것(노동개혁)은 무슨 일이 있어도 해야 하는 것”이라고 강조했다.
노동개혁의 최대 쟁점은 ‘임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경’과 ‘일반해고 지침 등 노동시장 유연화’가 꼽힌다. 두 가지 내용은 지난 4월까지 진행한 노사정 대타협 당시 노동계의 5대 수용 불가에 포함됐다. 이에 따라 두 사안을 어떻게 조율할지 여부가 개혁 성공의 관건이 될 전망이다.
우선 정부는 노동개혁 첫 번째 과제로 임금피크제 확산의 필요성을 강조하고 있다. 공공기관에 임금피크제를 도입하는 데 이어 민간기업으로 확산을 추진하고 있는 것. 이기권 고용노동부 장관은 최근 30대 기업 인사노무담당총괄임원(CHO) 간담회에서 “청년 취업난 해소와 중장년 고용안정을 위해 임금피크제 도입이 시급하다”고 강조했다.
정부는 이를 위해 노조 동의가 없어도 민간기업이 임금피크제를 도입할 수 있도록 하는 ‘취업규칙 변경’을 내놓았다. 현행법은 인사나 해고 등 근로자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 결국 노조가 반대하면 임금피크제 도입이 어렵다는 얘기다.
이에 정부는 ‘노조가 동의하지 않더라도 사회 통념상 합리성이 있으면 예외적으로 인정받을 수 있다’는 대법원 판결을 토대로 가이드라인을 발표하려 했으나 노동계 반발로 논의가 미뤄진 상황이다.
민주노총 박성식 대변인은 26일 기자와의 통화에서 “정부가 ‘사회통념상 합리적’이라는 제시를 했지만 사실상 기준이 모호하다”면서 “노사관계가 기본적으로 사용자에 힘이 쏠린 상황에서 사측이 모호한 기준을 내세울 경우 노동 조건을 후퇴시키는 굉장히 위험한 조항”이라고 말했다.
두 번째 쟁점은 이른바 ‘노동시장 유연화’ 논란이다. 정규직 근로자의 해고를 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법 23조를 개정해 해고요건에 ‘일반해고’를 추가하는 것이다.
현행법은 근로자가 횡령·비리 등 심각한 법규를 위반했을 때(징계해고)나 기업의 경영 사정이 극도로 악화됐을 때(정리해고) 해고가 가능하도록 제한하고 있어 해고 요건이 까다로운 편이다. 반면 일반해고는 근무태도가 불량한 직원이나 저성과자 등에 대해서도 해고를 할 수 있도록 했다.
노동계는 이를 ‘쉬운 해고’로 규정하며 절대 수용 불가 입장을 밝혔다. 일반해고 지침이 명문화될 경우 사업자의 자의적 판단이 개입하는 해고가 가능하다는 논리에서다. 고용유지를 최우선으로 삼는 노동계로서는 일반해고 사안을 임금피크제 도입보다 휘발성이 큰 사안으로 보고 있다.
그러나 이 장관은 “일부 노동단체에서 쉬운 해고라는 주장을 펴고 있으나 기존 해고 기준을 완화하는 것이 아니다”면서 “법원 판계 등을 토대로 업무 부적격자의 해고 기준과 절차를 명확히 하는 것”이라고 반박했다.
정부로서도 고용유연화 문제는 쉽게 포기할 수 없다는 입장이다. 정규직과 비정규직의 격차 해소를 위해서는 과도한 보호를 받는 정규직 근로자의 특혜를 줄여 비정규직에 나눠주는 ‘상생협력’이 필요한데 이를 위해 노동시장 유연화가 불가피하다는 것이다.
당정청이 노동개혁을 천명하고 나선 까닭은 그만큼 시간이 부족하기 때문이다. 노동개혁은 박근혜 대통령의 핵심 국정과제 중 하나지만 올해를 넘기면 4월 총선 모드로 돌입하기 때문에 개혁 작업이 흐지부지될 공산이 크다. 개혁은 표심으로 이어질 수밖에 없다는 점에서 정치적으로도 위험을 감수해야 한다는 부담이 있다.
새누리당 경제통인 이한구 의원은 한 라디오 방송에서 “개혁의 필요성은 너무 절박한 상황에 왔다”면서도 “노동개혁을 할 수 있는 의지와 능력은 얼마나 되느냐는 것이 문제인데, 그런 관점에서 봤을 때 정치적으로는 굉장히 나쁜 시기”라고 우려를 표했다. 그러면서도 “지속 가능한 경제를 만들려면 이것(노동개혁)은 무슨 일이 있어도 해야 하는 것”이라고 강조했다.
