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경총은 6일 이같은 내용을 골자로 한 ‘임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향’을 발표하고 회원사에 배포했다. 산업 현장의 혼란을 최소화하기 위한 조치라는 게 경총측 설명이다.
이번 판결은 정년연장형과 관련 없을 뿐 아니라 정년유지형 중에서도 예외 사례기 때문에 법적으로 문제가 없을 것이란 게 주요 대기업들의 인식으로 나타났다. 다만 단체교섭에서 임금피크제 폐지를 둘러싼 노사 갈등과 노동계 소송으로 인한 현장 혼란을 우려하는 것으로 나타났다.
경총에 따르면 앞서 지난달 31일 경총은 30대 기업 인사·고용 담당 부서장 회의를 열어 임금피크제 판결 파장 및 대책을 논의했다. 대다수 기업은 정년연장형 임금피크제(95.7%)를 도입하고 있었고, 도입 목적은 정년연장(73.9%), 신규채용 확대(13%), 고용 유지(4.3%) 순으로 조사됐다.
경총 측은 “2013년 법정 정년 60세를 의무화할 때 여·야와 정부는 임금체계 개편 등에 임금피크제가 포함됨을 확인했다”며 “이는 2016년 이후 임금피크제를 도입한 경우에도 유효성을 인정해야 한다”고 강조했다.
정년유지형 임금피크제에 대해서도 “기존 취업규칙 등의 규정상 정년을 보장하기 위해 임금피크제를 도입했다면 이번 판결을 그대로 적용해선 안 된다”고 주장했다. 정년유지형 임금피크제를 통해서도 실제 정년을 연장하는 효과가 있기 때문에 도입 취지를 인정해야 한다는 논리다. 경총에 따르면 2010년 말 기준 종업원 300인 이상 기업이 설정하고 있는 규정상 정년의 평균은 57.4세였다. 하지만 100인 이상 기업 6732곳의 평균 퇴직 연력은 남성 53.8세, 여성 50.1세였다.
경총은 또 노동계가 임금피크제 폐지를 요구하거나 이와 관련한 소송을 제기할 경우, 임금피크제는 고용보장을 위한 제도로서 ‘고용보장 자체’로 정당성이 인정돼야 한다고 봤다. 임금피크제 도입 시 노사가 충분한 논의를 거쳐 합의를 통해 도입했으며 법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 점 등의 논리로 대응해야 한다고 제시했다.
이동근 경총 상근부회장은 “향후 임금을 둘러싼 연령차별 문제를 근본적으로 해결하기 위해선 연공급 중심의 임금체계를 직무성과 중심의 임금체계로 개편할 필요가 있다”며 “이를 위한 정책 활동을 강화할 계획”이라고 밝혔다.
