[오늘, 이 재판!] 대법 “2주 이내 탄력근로제 취업규칙으로만 도입 가능”

용역업체 대표 A씨 연장근로수당 미지급해 재판행
A씨 "개별 근로계약서 통해 탄력근로제 도입" 주장
2심서 무죄→대법 "취업규칙으로 도입해야" 파기환송

대법원 이미지/박성일 기자

2주 이내의 탄력적 근로시간제(탄력근로제)는 근로자의 개별 동의가 이더라고 취업 규칙을 통해서만 도입할 수 있다는 대법원 첫 판단이 나왔다.

대법원 2부(주심 대법관 민유숙)는 근로기준법 위반 등 혐의로 기소된 청소용역업체 대표 A씨에 대한 상고심에서 일부 무죄를 선고한 원심을 파기하고 사건을 인천지방법원에 돌려보냈다고 15일 밝혔다.

A씨는 국적항공사 기내청소 용역을 맡은 회사 대표로 2014년 4월부터 2015년 12월까지 직원 125명과 퇴직한 16명에 대한 연장근로수당 약 5200만원을 지급하지 않은 혐의로 재판에 넘겨졌다. A씨는 같은 청소업무를 하고 있음에도 정근수당을 남성 근로자에게만 지급해 남녀고용평등법 위반 혐의도 받았다.

A씨는 재판 과정에서 직원들과 개별적으로 맺은 근로계약서를 통해 2주 단위의 탄력근로제를 도입해 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장했다.

탄력근로제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도다. 근로기준법에 따라 단위 기간을 2주 내로 정할 때는 취업규칙 또는 그에 준하는 것을 통해야 하고, 그 이상으로 정할 때는 근로자 대표와 서면 합의가 요구된다.

1심은 A씨의 혐의를 모두 유죄로 보고, 벌금 2000만원을 선고했다. 하지만 2심은 직원들의 근로계약서를 통해 근로시간, 휴가, 임금에 관한 사항 등을 비교적 자세하게 규정하고 있어 사실상 취업규칙으로 볼 수 있다며 근로기준법 위반 부분을 무죄로 판결했다.

대법원은 이런 2심 판단을 뒤집었다. 탄력근로제는 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하다는 것이다.

대법원은 "근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력근로제를 도입할 수 있다고 한다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 동의를 받도록 한 근로기준법 94조 1항 취지가 무색해지는 결과가 초래된다"고 설명했다.

이어 "이 사건 사업장에 탄력근로제가 유효하게 도입됐다고 볼 수 없으므로 피고인은 근로기준법이 한편, 정한 기준근로시간을 초과한 연장근로에 대해 연장근로수당을 지급했어야 한다"고 판시했다.

한편, A씨가 남성 근로자에게만 정근수당을 지급한 혐의의 경우 1·2심과 대법원 모두 유죄로 판단해 벌금 500만원이 확정됐다.